Denne uken ble de siste vitner avhørt og onsdag holdt advokatene sine sluttinnlegg i arbeidsrettssaken i Borgarting lagmannsrett. For Arnved Nedkvitne og hans advokat Vidar Strømme har det vært vesentlig å få kartlagt omstendighetene rundt en arbeidsmiljøundersøkelse. En bedriftspsykolog ble i 2006 hyret inn for å undersøke arbeidsmiljøet på Historisk institutt ved Universitetet i Oslo (UiO), noe Nedkvitne lenge hadde etterlyst. Men daværende instituttstyrer Jorunn Bjørgum hadde uten at Nedkvitne var gjort kjent med det, endret psykologens mandat slik at oppdraget ikke lenger gjaldt undersøkelse av arbeidsmiljøet generelt, med innhenting av materiale til en mulig personalsak mot Nedkvitne.
Nedkvitne lot seg intervjue av psykologen i den tro at dette handlet om arbeidsmiljøet ved instituttet og opptrådte da «tillitsfullt», ifølge psykologen. Da den nå avsatte professoren i middelalderhistorie kom under vær med at det var en Nedkvitne-sak psykologen arbeidet med, var tilliten borte. Dette, mener Nedkvitne og hans advokat, forklarer både uteblivelsen fra møter og de beske ytringene Nedkvitne rettet mot Bjørgum i en e-post, en av de to e-postene som ligger til grunn for at han ble avskjediget i februar 2009.
Brysomme ansatte. Arbeidsmiljøundersøkelser brukes i økende grad, og til ulike formål. Bitten Nordrik er forsker ved De Facto, et kunnskapssenter for fagorganiserte, og utga i høst boken Psykososial arbeidsmiljøkartlegging, med undertittelen En trojansk hest?
– Jeg ønsker ikke å uttale meg om Nedkvitnesaken. Men i boken argumenterer jeg for hvorfor arbeidsmiljøundersøkelser skal være åpne og demokratiske prosesser. Forutsetningen er at mandatet ikke er skjult, men kjent for alle parter.
Bitten Nordrik viser til flere eksempler hvor ansatte intervjues uten å overskue den sammenheng materialet skal inngå i.
– Arbeidsmiljøundersøkelser er nesten den enkleste måten å bli kvitt brysomme ansatte på. Man slipper å gå veien om loven. Det kan fattes konklusjoner om personer som i liten grad er etterprøvbare, men som likevel får stor betydning i en personalsak. Det er derfor jeg har brukt undertittelen «en trojansk hest».
Ved Bergen trygdekontor opplevde en varsler for fem år siden at en psykiater i stridens hete ble koblet inn. Det ble til slutt inngått forlik.
– I forliket beklaget Staten det hun ble utsatt for og spesielt dette at hun ikke hadde vært gjort kjent med mandatet. Problemet med anonyme kilder er at man ikke blir gitt mulighet til en behandling etter kontradiksjonsprinsippet, altså det at man skal vite hva motparten har sagt for at man skal kunne imøtegå det. Denne mangelen blir spesielt tydelig når det opprettes egne varslingsmuligheter, såkalte hotlines, sier Nordrik.
Et allment løp. I lys av Nordriks bok blir Nedkvitne-saken et eksempel på noe allment, nemlig mønsteret i hvordan konflikter på jobb eskalerer. Nordrik deler forløpet i ni trinn. På trinn én er det frustrasjoner, ofte basert på reelle interessemotsetninger. På trinn fem har konflikten økt slik at man ser motstanderen som en vanskelig, udugelig og kanskje mentalt syk person.
– For at en arbeidsmiljøundersøkelse skal være nyttig, bør den skje mens konflikten er på trinn én, eller før. Jeg mener det rettsikkerhetsmessig er direkte uansvarlig å iverksette arbeidsmiljøundersøkelser når en konflikt er på det jeg kaller trinn fem. Men dette skjer ofte. På dette nivået er det strid om virkelighetsbeskrivelsen. Verken psykiatere, psykologer eller konsulenter med annen kompetanse har virkemidler som gjør dem i stand til å avgjøre hvilken virkelighetsbeskrivelse som er korrekt.
– Mener du dermed at flere saker bør behandles i rettsapparatet?
– Ikke nødvendigvis. Men arbeidsmiljøundersøkelser må være utformet slik at de fanger opp frustrasjonene på trinn én. Og man må dessuten ha etablert andre rutiner for konflikthåndtering.
Ikke informert. I lagmannsretten tirsdag ble Jorunn Bjørgum avhørt som vitne og spurt om hun ba psykologen informere Nedkvitne om hvilket mandat han hadde fått.
– Nei, svarte Bjørgum.
– Kan den daværende instituttbestyreren unnskyldes ved at arbeidsmiljøundersøkelser for seks år siden var forholdsvis nytt, eller at farene i alle fall var lite diskutert?
– Det kan være en del av forklaringen, svarer Bitten Nordrik, og tilføyer:
– Man bestiller en slik undersøkelse og siden det er en rekke profesjonelle tilbydere, regner man med at standarden er god. Men dette er altså et helt uregulert felt. I en fersk offentlig utredning om medbestemmelse i arbeidslivet deler utvalget seg typisk nok i synet på hvor slike undersøkelser bør forankres. Arbeidsgiversiden mener ledelsen kan iverksette dette helt på egen hånd, mens arbeidstagersiden mener det bør forankres i organer hvor de er representert.
– Burde psykologens selv ha nektet å jobbe under skjult mandat?
– Absolutt. Også for seks år siden krevde loven informert samtykke dersom man intervjuer for å innhente sensitive opplysninger, sier Bitten Nordrik.
hg@morgenbladet.no
Ingen kommentarer